案件聚焦：

   某公司招聘销售人员， 张某前来应聘。因对王某的实际工作能力不了解，服装公司与王某签订了一份“试用合同”，约定试用期三个月， 每个月底薪1500元。试用期满后再决定是否签订正式合同（底薪2000元）。 张某工作后不久，公司即发现其整天在公司上网，或者借谈业务为名出去玩乐，两个月仍无任何销售业绩 。于是公司决定与其解除合同。张某不服，向劳动部门提起仲裁。仲裁 庭认为双方签订的“试用合同”就是劳动合同，且该合同不存在试用期。公司解除 劳动合同的行为无效，且公司应该按照2000元标准向王某支付工资。

败诉原因：

   《上海市劳动合同条例》第十三规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”据此，服装公司与张某签订的“试用合同”合同试用期不成立，三个月试用期就是合同期限。因正式合同的工资约定为2000元，故张某的实际工资也应该是每月2000元。

    张某这样的劳动者确实让很多用人单位深恶痛绝。一般而言，用人单位对新录用销售人员的业务能力往往需要两、三个月时间才能看出来。这段时间是否签订劳动合同，如何签订劳动合同往往令用人单位万分为难。首先，完全不签订劳动合同显然是不行的 。其次，如果仅仅签订单独的“试用期合同”，又会出现本案中的结果，也同样是行不通的。 用人单位要想避免案例中类似情况的发生，应该与新录用员工签订正式劳动合同 ，依法约定 相应的试用期。对于需录用某些短期项目销售人员，如果合同期限少于六个月，则可在劳动合同中约定诸如“合同期限一个月，期满如双方无书面通知终止，则自动延续一个月”的条款或者直接用短期合同代替试用期合同,让企业对应聘者有个详尽的了解,在第二次合同中加上第一次合同的缺失期限.